La question qui doit être abordée est donc de savoir si le modèle Ulrich convient à tous. Certes, si chaque organisation exige quelque chose de légèrement différent, il est de la raison pour laquelle Ulrich ne sera pas pour tout le monde. «Je pense avoir cette capacité de sauter, comme je le fais maintenant, des pensions au développement de la gestion à l`engagement des employés… Je regarde mon équipe venir maintenant et ils sont beaucoup plus Pigeon-Holed parce qu`ils ont tous grandi dans les modèles d`affaires d`Ulrich-style», dit Sandbrook. “Donc, je pense que nous devons être prudents, nous ne sommes pas spécialisés trop tôt, sinon les dirigeants des RH de l`avenir pourrait se retrouver tout à fait unidimensionnel.” Une autre critique à l`encontre du modèle Ulrich est celle articulée par John Boudreau – Directeur de recherche à la Marshall School of Business and Center for Efficient organizations de l`Université de Californie du Sud – dans son essai «le rôle stratégique des RH». Ici, il explique le danger que les pratiques en matière de RH deviennent trop standardisées: «… il semble que les partenaires commerciaux dévoués soutiennent les entreprises de manière à ne pas intégrer les pratiques en matière de RH, mais plutôt à travailler avec des centres d`expertise et des RH unités de service administratif pour offrir un éventail de services similaires aux entreprises», écrit-il, ajoutant: «il y a des économies d`échelle à gagner… Cependant, quand il s`agit de la gestion des talents [par exemple], différentes stratégies commerciales peuvent faire appel à des pratiques différentes. Ces gains ont certainement été appréciés par une telle organisation relativement nouvelle à Ulrich: l`employeur d`un directeur RSE global qui souhaite rester anonyme. Mais bien qu`il reconnaisse que le département RH de son cabinet s`est définitivement amélioré depuis l`introduction du modèle, il ajoute que les partenaires d`affaires RH peuvent finir par entraver le changement stratégique, étant donné qu`ils sont souvent submergés par les exigences de l`entreprise comme d`habitude.

Le plus grand défaut de rester vigilant dans l`optimisation du modèle d`Ulrich que Sandbrook voit encore, c`est que la vivacité des gestionnaires des RH devrait se transformer par magie en partenaires commerciaux véritablement stratégiques et consultatifs du jour au lendemain: «Je pense que le modèle Ulrich, si Il est appliqué comme le bon David prévu, est fort et se lève toujours. Je pense que le problème que nous avons à l`heure actuelle est que nous n`avons pas nécessairement changer la façon dont nous travaillons, mais tout à coup tout le monde était un partenaire d`affaires. Mais malgré les réactions ambivalentes, voire hostiles, que son modèle peut provoquer, il semble pour l`instant qu`Ulrich reste roi. Pour une, le modèle Ulrich est en réalité, un plan destiné à maintenir les fonctions RH sans soudure; Cela ne se traduit donc pas en certains emplois. C`est une fausse idée trop commune du modèle Ulrich qui a créé beaucoup de confusion. Cela a ensuite abouti à de nombreuses entreprises lançant des partenaires commerciaux sans placer d`externalisation ou de centres de services partagés. Cela laisse de nombreuses organisations démantelées dans la façon dont elles équilibreraient les transactions avec les attentes des clients. De nombreux praticiens des RH ne parviennent pas à comprendre que Dave Ulrich a souligné que la transformation des RH ne repose pas principalement sur les fonctions RH, mais que la haute direction et le PDG ont également des rôles importants à jouer pour faire fonctionner tout. L`étude la plus récente de Dave Ulrich – «Ulrich Comes of Age» marque le 18e anniversaire de la création des «champions des ressources humaines» qui a été publié en 1996.